مقاله:مباني فرهنگي بيمه در اسلام

مقاله پذیرفته شده در همایش وچاپ شده در کتاب

 مجموع مقالات دومین همایش صنعت بیمه و

دانشگاه

-----------------------------------------------------------------------------------------

چكيده

بيمه براي همكاري و رفع مشكلات انسان‌ها بنيان‌ گذاشته شده است. هرگاه مباني فرهنگي آن يعني همان احسان و نيكوكاري تقويت گردد از مشكلات آن كاسته شده و جايگاه آن در جامعه رشد بيشتري خواهد يافت.

در اسلام بر مفاهيمي چون تدبير و آينده‌نگري، عزت و آرامش‌ نفس، و امنيت فردي و اجتماعي افراد تأكيد شده است. اسلام معتقد است كه از فقر و آثار سوء آن بايد پرهيز كرد و زمينه عزت و كرامت انسان‌ها را فراهم نمود. براي مقابله با حوادث يا كاهش آن‌ها از پيش بايد مهيا بود. اسلام بر تعاون، جماعت، احسان و نيكوكاري با برادران ديني تأكيد كرده است. با عنايت به مفاهيم مذكور و توجه عميق اسلام به تأمين امنيت فردي و اجتماعي، احساس امنيت خاطر در جامعه ديني ملموس‌تر و نمايان‌تر مي‌گردد.

در اين مقاله مباني فرهنگي بيمه در اسلام در دو بعد فردي و اجتماعي مورد كنكاش قرار مي‌گيرد و آرامش رواني مطلوب را نتيجه احراز دو عامل دروني (ايمان) و بيروني (تأمين اجتماعي) معرفي مي‌كند.

واژگان کلیدی : بيمه، آينده‌نگري، تدبير عزت نفس، آرامش.

 

مقدمه

اساس بيمه بر همكاري و رفع مشكلات انسان‌ها بوده است. اما اگر اين همكاري با انگيزه‌هاي معنوي همراه شود، طبعاً محاسن اين عمل بيشتر شده از بروز برخي مشكلات احتمالي آن كاسته خواهد شد.¹

اگر بيمه بر مباني ديني استوار شود و موضوعاتي چون احسان و انفاق، ترحم به يكديگر ومبارزه با فقر در اين كار مدنظر قرار گيرد، مباني آن تقويت مي‌شود. همچنين اگر اعضا از اثرات مطلوب بيمه در ايجاد عزت نفس و تقويت مباني همبستگي و وحدت آگاه باشند، بيشتر به بيمه رغبت نشان خواهند داد. در اين بخش درصدد توضيح اين مطلب هستيم كه اگر مباني ديني (فرهنگي) بيمه تبيين شود، و مردم بر اين اساس بيمه‌گذاري نمايند، علاوه بر رفع برخي مشكلات، در صحنه اجتماع با موفقيت بيشتري روبه‌رو خواهد شد.در واقع بيمه بستري مناسب براي اجراي سنت احسان و تقويت حس برادري، مبارزه با بروز فقرهاي ناخواسته (حوادث) و ... است.در اين‌جا مباني ديني (فرهنگي) بيمه را بررسي مي‌كنيم.

 

تاريخچه نظريه سيستمها (از کتاب :تجزیه و تحلیل سیستمها و تفکر سیستمی)زیر چاپ1388

تاريخچه نظريه سيستمها

   تاريخچه نظريه سيستمها را از دو ديدگاه مي توان بررسي نمود. ديدگاه اول  براي بررسي روند توسعه نظريه سيستمها ترجيح مي دهد به بررسي روند تحولات و رويدادهايي بپردازد که در دانشگاه هاي آمريکا (و بخصوص دانشگاه MIT) در سالهاي 1940 تا 1970رخ داد. ديدگاه دوم به بررسي روند تحول در شيوه هاي نگرش به جهان و متدولوژي علم در سطح جهان  مي پردازد. آنچه در پي مي آيد، خلاصه اي از دو نگرش فوق است.

الف) تحولات دانشگاه MIT

   پس از جنگ جهاني دوم، سه جهش در دانشگاه MIT بوجود آمد که هريک 10 سال به درازا کشيد. در اين جهش ها انديشه و علم پيشرفت هاي بزرگي کردند و دنيا با شناخت هاي جديدي از سايبرنتيک[1] گرفته تا حادترين مسئله روز يعني محدوديت رشد اقتصادي آشنا شد. در جريان بسط و نشر و حرکت و تحول افکار و آراء، رشته  هاي گوناگون دانش، از روشها و لغات و اصطلاحات يکديگر استفاده مي کنند و به اين ترتيب زمينه هاي بکر و دست نخورده بارور مي شوند. در سالهاي 1940 تا 1950 رابطه ميان ماشين و ارگانيسم مورد مطالعه قرار مي گيرد. در اين دوران مفاهيمي همچون بازخور[2] که تا آن زمان در مورد ماشين ها بکار مي رفت، در مورد ارگانيسم نيز بکار رفتند و راه پيدا شدن دو دانش جديد يعني اتوماسيون و انفورماتيک هموار گرديد. در دهه 1940 چندين سمينار (بيش از ده مورد) برگزار شد که در آنها متخصصيني از رشته هاي مختلف (از مکانيک و الکترونيک تا زيست شناسي و فيزيولوژي و رياضيات) شرکت جستند و به تبادل اطلاعات و نظريات پرداختند. دانشمندان کم کم دريافتند که برخي مسائل فقط با همکاري متخصصان رشته هاي مختلف قابل حل اند. به عبارت ديگر، بررسي و حل برخي مسائل به ديدگاهي فراتر از ديدگاه يک رشته خاص نياز دارد. در سال 1948 کتاب "سايبرنتيک" (علم مربوط به چگونگي ارتباطات در انسان و ماشين) توسط وينر[3] منتشر شد. وينر استاد درس رياضي در دانشگاه MIT بود که در پروژه ساخت و به کارگيري دستگاههاي نشانه گيري خودکار براي توپ هاي ضدهوايي  با همکاري مهندس جواني بنام جولي ين بيگلاو[4] شرکت جست و به دنبال آن شباهتهايي بين ناهنجاريهاي رفتاري در اين دستگاهها و بعضي اختلالات در بدن انسان (که در پي آسيب ديدگي مخچه بوجود مي آيند) پيدا کردند. بررسي هاي انجام شده در آن زمان نشان مي داد اگر مخچه انسان آسيب ببيند، بيمار قادر نخواهد بود حتي ليوان آب را بردارد و بنوشد. آنقدر لرزش دستهاي بيمار زياد مي شود که سرانجام محتوي ليوان را به بيرون خواهد ريخت. با توجه به شباهت اين اختلال با اختلال موجود در دستگاههاي هدف گيري خودکار هواپيما، نتيجه گرفتند که براي کنترل حرکاتي که جهت به انجام رساندن مقصود معيني انجام مي شوند، اولا بايد اطلاعاتي در دست داشت و ثانيا اين اطلاعات بايد در مدار بسته اي گردش کنند. در اين مدار بسته، نتايج و آثار حرکات و فعاليت ها ارزيابي و سپس براساس تجارب گذشته، حرکات بعدي تعيين مي گردد. بدين ترتيب بازخور منفي[5] مطرح شد که هم در تجهيزات و هم در انسان بکار مي رفت. در سال 1948، کتاب "نظريه رياضي ارتباطات" نيز توسط شانون[6] منتشر شد و دو کتاب فوق مبناي سايبرنتيک و نظريه اطلاعات قرار گرفتند. در دهه 1950 دوباره توجه از ارگانيسم به سوي ماشين منعطف مي شود و مفاهيمي همچون حافظه و فراگيري در مورد ماشين هم بکار مي رود و به اين ترتيب مقدمات پديد آمدن دانش هاي نويني همچون بيونيک (علمي که مي کوشد ماشين هاي الکترونيکي را به تقليد از بعضي از دستگاههاي موجودات زنده بوجود آورد.) و هوش مصنوعي بوجود مي آيد. در دهه 1960 در زمينه سايبرنتيک و دينـاميک سيستم پيشرفت هاي مهمي بوجود آمد. جي فارستر[7] در سال 1961 به سمت استادي در مدرسه مديريت دانشگاه MIT برگزيده شد و مبحث ديناميک صنعتي[8] را بوجود آورد. هدف او از طرح اين موضوع آن بود که سازمانها و موسسات صنعتي را همانند سيستمهاي سايبرنتيک بنگرد و از راه شبيه سازي[9]، نحوه کارشان را دريابد. او در سال 1964 ديناميک صنعتي را به سيستم هاي شهري نيز تعميم داد و ديناميک شهري[10] را مطرح نمود و بدنبال آن در سال 1971 با انتشار کتاب ديناميک جهان، رشته دينامیک سيـستمها[11] را بنيان نهاد.

بررسی تاثیر بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی (IS) بر بهبود رتبه بندی شرکت بیمه کارآفرین

این مقاله در همایش منطقه ای بیمه از جمله مقلات منتخب بود .مورد تقدیر قرار گرفته و ارایه گردید .

چکیده

دستيابي به عملكرد موثر در هر موسسه اقتصادي مستلزم شناخت فعاليت‌ها و چگونگي انجام عمليات آن است كه تحقق آن از راه تجزيه و تحليل جريان گردش اطلاعات و بررسي سبك مديريت مديران موسسه امكان‌پذير مي‌باشد. توفيق در اين زمينه به آگاهي از دانش فن‌آوري اطلاعات، آشنايي با سيستم‌‌هاي اطلاعات مديريت و آگاهي نسبي از فن‌آوري رايانه و طراحي و استقرار سيستم‌هاي اطلاعاتي نياز دارد. اين تحقيق در پي سنجش تاثير كاربرد سيستم‌هاي اطلاعاتي (IS) بر بهبود رتبه‌بندي شركت بيمه كارآفرين بوده و در اين راستا هشت شاخص رتبه‌بندي در نظر گرفته شده است. از پرسش‌نامه جهت سنجش شاخصهاي "رضايت‌مندي كاركنان"، "رضايتمندي مشتريان" و "سطح روابط با عرضه‌كنندگان مالي" و از مصاحبه با مديران جهت سنجش شاخصهاي "موقعيت استراتژیک" ، "جایگاه رقبا" و "سياستهاي مالي" و در نهايت از جمع‌آوري داده‌هاي كمي براي سنجش شاخصهاي "سودآوري" و "سهم بازار" شركت مذكور استفاده شده است. تحليل نتايج حاصل از پرسش‌نامه نشان مي‌دهد كه اطلاعات صحيح و اطلاعات جامع عوامل موثري در ارتقاء سطح رتبه‌بندي شركت مذكور مي‌باشند اما اطلاعات مرتبط و نظام جامع كنترلي نقش كم‌رنگ‌تر در اين خصوص ايفا مي‌كنند. نتايج حاصل از بررسي داده‌هاي كمي نشان مي‌دهند كه وجود سيستم‌هاي اطلاعاتي رايانه‌اي در شركت مذكور تا اندازه زيادي موجب افزايش سهم بازار و سودآوري شركت موردنظر گشته است و سرانجام اينكه براساس نتايج حاصل از مصاحبه با مديران موقعيت استراتژيك، سياستهاي مالي و واكنش در مقابل رقبا تا اندازه‌ زيادي تحت تاثير كاربرد سيستم‌هاي اطلاعاتي و فن‌آوري اطلاعاتي بوده و كاربرد اين سيستم‌ها در اين سازمان بطور قابل توجهي در اين حوزه‌ها موثر واقع شده است.

واژگان کلیدی:

سیستم،اطلاعات،سیستم اطلاعاتی

-------------------------------------------------------------------------------------------

-------------------------------------------------------------------------------------------

 

دکتر داود محمدی-عضو هیات علمی دانشگاه آزاد واحد جنوب

محمدرضا ابراهیمی (دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی  دانشگاه شهید بهشتی)

مذاکره:قواعد(ترجمه از کتاب2005)

 

Roger Fisher و William Ury ، چهار قاعده اصلي را براي هدايت هر مذاکره ايي، پيشنهاد مي کنند :

1-افراد را از مشکل تفکيک کنيد. بر برخورد شخصيت ها يا من ضربه خورده، تمرکز نکنيد، بلکه بر مشکلي که نياز به راه حل دارد تمرکز کنيد.

2-بر منافع، نه بر موقعيت ها، تمرکز کنيد. اگر در موقعيت خاصي، گير بيفتيد، ممکن است به هدف واقعي مذاکره تان دست نيابيد. هميشه در جستجوي احتمالات جايگزين بايستد.

3-شيريني پاي بزرگتري درست کنيد. احتمالات ديگري را فراتر از آنچه که مخالف تان از شما مي خواهد تا با تفکر و انديشه درباره گزينه هايي که براي شما، هزينه کمتري دارد و براي آنها منافع زيادي دارد، را ايجاد کنيد.

4-بر استفاده از معيارهاي هدف، اصرار بورزيد، مانع از مذاکره ايي شويد که مورد اعتراض تمايلات با جستجوي استانداردهاي هدف يا معيارهايي است که مي تواند مورد استفاده هر دو طرف واقع شود تا منطقي بودن هر نوع موقعيت تأييد شده را، بررسي کند.

 

خلاصه پيشنهادات

1-35- شيوه مذاکره، مبتني بر نياز به حل يا سازش موضوعاتي که در آن تعارض منافع درباره نرخ مناسب شغلي بين آن دسته از افرادي است که استخدام مي کنند و افرادي که استخدام مي شوند.

2-35- در موضوعات جمعي، مذاکره مي تواند باعث رفع سوء ظن ها شود، قوانين و مقررات جديد را معرفي کند، موقعيت غير عملي مديريت را توجيه کنيد يا فهم و شناخت بهتري از موقعيت هاي مربوطه را ارائه کنيد.

3-35- در بين مشکلات مربوط به مذاکره، اتلاف وقت، فشار رواني و احتمال خطر وجود دارد.

4-35- متداول ترين استراتژي هايي چانه زني عبارتند از اجتناب، هموارسازي، اجبار، سازش يا رويارويي.

5-35- ابعاد آماده سازي عبارتند از : تعيين دستور کار، جمع آوري اطلاعات، تعيين استراتژي، توافق درباره اهداف و نقش ها.

6-35- مراحل مربوط به مذاکره جمعي عبارتند از چالش و اعتراض، حمله و يورش، تصميم گيري، تکرار رئوس مطالب، توافق در بيانيه مکتوب و تضمين تعهد طرفين.

7-35- در مذاکرات فردي، مذاکره کننده خواهان رسيدن به توافق در مورد موقعيت مناسب « معيار آزادي » مي باشد.

مذاکره:نقش ها(ترجمه از کتاب2005)

چه کسي در مذاکره، چه انجام خواهد داد ؟ استدلال غلط اين است که مذاکره به بهترين شکل توسط کساني هدايت مي شود که « به هنگام صحبت افراد، ديگران هم صحبت مي کنند » و « به مقتضاي وضعيت عمل مي کنند ». اين شيوه سبک و سياق رأي افکني و بحث گروه حل مشکل مي باشد و مذاکره، کاملاً متفاوت است. حل مشکل، بيانگر علايق مشترک است؛ مذاکره، بيان کننده، علايق متناقض بين گروه هايي است که در مباحثه با هم مخالف هستند. مذاکره کنندگان نياز به نقش خاصي دارند، نقشي که در آن باقي بمانند. نقش ها و وظايف عبارتند از :

1-مسند رياست : در اکثر مواقع، مديريت اين عملکرد را انجام مي دهد و يکي از تيم مديريت، رياست بحث و کنترل جلسه را به عهده خواهد گرفت.

2-وکيل مدافع : هر گروه نياز به فردي دارد که طرفدار اصلي باشد و موضوع را فصيح بيان کند و موضوع مخالف را هم بررسي کند. در اين حالت، بر بحث و بررسي و کنترل مباحثه، تمرکز مي شود. اگرچه در مورد وظايف رياست و وکالت ادغام شده در قالب يک فرد به دلايل وضعيتي، متداول است، اما مي تواند فشار زيادي به فرد وارد کند، چرا که همزمان هم بولينگ است و هم توپ گيري مي کند.

3-کارشناسان : سومين نقش و وظيفه، مربوط به کارشناس است. فردي که کاملاً جزئيات پيشنهاد مديريت يا تدابيري که زير سوال برده مي شوند را مي داند، و فرد ديگري که در مورد هر يک از نکات قانوني، توصيه متخصصانه ايي ارائه مي کند. تأکيد مهم براين موضع است که کارشناس، چه کاري انجام نمي دهد. فرد انتظار ندارد که اين مذاکره کننده خاص کاملاً در جريان مباحثه، قرار گيرد، چرا که سر درگم کننده است و از کنترل وکيل مدافع خارج مي شود. نقش کارشناس، ارائه پيشنهاد و رهنمون به هنگام نياز است، درست مانند خدمتگزاران شهري که قبل از حضور وزرا در کميته مجلس عوام، گزارشات را مرتباً ارائه مي کنند. مذاکره از مباحثه بدون ساختار بندي و زد و خورد، نفع نمي برد.

4-ناظران : نيازي نيست که تمامي افراد به منظور توجيه حضورشان، در حين سخنراني، حاضر باشند. اين وظيفه، بخش مهمي از وظيفه ايفاء شده توسط کساني است که کاري جزء نظارت بر بحث و بررسي ها را ندارند. آنها به لحاظ هيجاني، کمتر درگير فعل و انفعالات و امتيازدهي به نکات مي باشند، و قادر به ارزيابي موقعيت، در حين گسترش آن، هستند. هنگاميکه جلسه به وقت ديگري محول مي شود، غالباً ناظران، بحث و بررسي ايي را در قالب تيم شان آغاز مي کنند، تا استراتژي مجدداً تعريف شود و تاکتيک هاي بعدي، مورد بررسي قرار گيرد.

 

مذاکره: تاکتيک هاي مذاکره و چانه زني (ترجمه از کتاب2005)

در آماده سازي براي مذاکره، مواردي وجود دارد که مذاکره کنندگان بايد قبل از شروع مذاکره، در ذهن شان آماده کنند.

 

حل يا سازش

تعارض قابل حل است، از اين رو احساسات و باورهاي اصلي مخالفت يا تناقض، از بين مي رود، حداقل در مورد موضوعاتي که باعث بروز تعارض شده است. داستان دو پسر بچه مدرسه ايي که چگونه بعد از يک دشمني طولاني، دستکش ها را در سالن ژيمناستيک به دست کردند و سپس با هم دست دادند و دوستان راسخ و هميشگي شدند، يک مثال فرضي از تعارض حل شده مي باشد. اين نوع سرانجام، فرجام رومانتيکي دارد و غالباً در موضوعات مربوط به روابط صنعتي، جستجو خواهد شد، چرا که بسياري از افراد به هنگام درگير شدن در روابط کاملاً خصمانه، احساس ناراحتي مي کنند.

 

به همين ترتيب، ممکن است تعارض و تناقض اصلاح شود، از اين رو براختلاف ها و تفاوت هاي ديدگاهي، پافشاري مي شود، اما برخي از شيوه زيست ها، شکل زندگي منطبق با موقعيت، کشف مي شود. از ديدگاه ضرورت و چاره ناپذيري تعارضي که در روابط استخدامي، بومي است، ممکن است سازش در مقايسه با حل مسئله، دورنماي متداول تري داشته باشد، ام سوال جالبي براي مذاکره کننده است تا به هنگام دسترسي به جداول مذاکره و چانه زني، درباره آن انديشه کند : کداميک – حل يا سازش ؟

 

ميزان تنش

اکثر مذاکره کنندگان بر اين باور هستند که آنها هيچ شانسي براي تعيين زمان بندي رويارويي ندارند. اين مسئله تا حدودي به دليل مخالفت و بي ميلي است ؛ به خصوص مديران تنها در مواقع ضروري، مايل به دسته بندي مذاکره هستند، و معمولاً ضرورت، بحران است. شيوه غير منفعلانه (به جاي انفعالي) باعث آغاز رويارويي ها مي شود تا حدودي هم سعي بر هدايت آنها به سوي زمان بندي هاي مطلوب و مورد نظر دارد.

ويژگي زمان بندي، ميزان تنش است. برخي از مذاکره کنندگاني که عصباني مي شوند و از کوره در مي روند، قادر به مستقيم ديدن، چيزها نيستند و در توهين و اهانت، زياده روي مي کنند :

تنش کمتر، و هيچ حقيقتي وجود ندارد به سازش برسند. زمان بندي ايده آل و متناسب، رسيدن به نقطه ايي است که در آن زمان، هر دو طرف براي رسيدن به سازش، داراي تمايل متساوي باشند.

 

تساوي قدرت

مذاکره موثر، به ندرت به استفاده محض از مزيت قدرت، محدود مي شود. بهترين سازش آن است که در آن، هر دو طرف بتواند منافع خودشان و منافع دو جانبه شان را تشخيص مي دهند. پيشينه هر مذاکره ايي، شامل قدرت نسبي منازعه کنندگان است. تساوي قدرت، سودمندترين مشخصه براي موفقيت است :

« درک و شناخت از نابرابري در قدرت، باعث از بين رفتن اعتماد مي شود، مانع گفتگو مي شود، و باعث کاهش احتمال نتيجه سودمند از رويارويي مورد نظر مي شود. نابرابري منجر به تحليل اعتماد در هر دو طرف رابطه نامتوازن مي شود؛ و مستقيماً هم بر فرد داراي قدرت پايين و هم بر فرد داراي قدرت بالا، تأثير مي گذارد. هر چقدر اختلاف قدرت، بيشتر باشد، نگرش ها، منفي تر مي باشد.

 

همزمان سازي

شيوه ها و مبادله هاي دو طرف نياز به ميزاني همزمان سازي دارد تا تضمين شود که شيوه در زماني ايجاد مي شود که طرف ديگر آماده پرداختن به آن نباشد. تعبير و تفسير مديريت از حق امتياز مديرانه غالباً باعث مي شود که مديران فوراً در جستجوي راه حل باشند. در حاليکه از مذاکره پيشدستي مي کنند. هنگاميکه آنچه که آنها به عنوان پيشنهاد مثبت مي نگرند، جبران نمي شوند، احتمالاً آن را بي نتيجه، نوميد کننده و نادرست در مي يابند : در عوض، خودشان را براي پيشنهادات طرف ديگر، آماده نمي يابند.

صراحت

بررسي و رسيدگي تعارض و ناسازگاري زماني، موثرتر و کارآمدتر مي باشد که شرکت کنندگان درباره حقايق موقعيت و احساسات شان درباره آن، با يکديگر صريح و صادقانه باشند. آمريکايي ها، تأکيد زيادي بر اين موضوع دارند، و ما بايد متوجه باشيم که صراحت از لحاظ فرهنگي، در آمريکا بيش از بريتانيا، قابل قبول است، اما به دغدغه  و نگراني آنها اشاره مي کنيم که مذاکره کنندگان بايد به احساس خشم و غضبشان اعتراف کنند تا اينکه احساسات شان را در پس فرضيه هاي خودبيني شان، پنهان کنند.

 

مذاکره:استراتژي هاي مذاکره (ترجمه از کتاب2005)

 

خواندن نوشته هاي Schmidt  و Tannenbaum (1960) و Lawence و Lorsch (1972) به مادر شناسايي استراتژي هاي مختلفي کمک مي کند که به منظور رويارويي يا برخي از تأثيرات احتمالي، تأييد مي شوند.

اجتناب

تا اندازه ايي، تعارض و تناقض، از طريق ناديده گرفتن آن، قابل کنترل است. براي مدتي، اين کار مانع از ظاهر شدن آن مي شود، از اين رو، بيش از آنکه فاش شود، پنهان و نهفته باقي مي ماند : خطر آن اين است که زماني که به ناگاه فوران کند، پرداختن آن، دشوارتر است. ديدگاه هاي مخالف، قابل شنيدن نيستند، مگر آنکه اسبابي براي بيان آنها وجوداشته باشد. مديريت سازمان در ارائه اينگونه اسباب، به خاطر، مثلاً، نداشتن پرسنل متخصص، شناسايي نکردن اتحاديه هاي تجاري و نشناختن نمايندگان کارکنان، ناکام و ناموفق است. اگر مديريت، دسته کارکنان را به گونه ايي سازماندهي کند که گويي اختلاف عقيده ايي وجود نداشته است، هر گونه اختلافي، کمتر مشهود خواهد بود و تجلي آن، فروکش مي کند. اين، استراتژي ايي است که حفظ آن به دليل گسترش حمايت قانوني از نماينده کارکنان، دشوار و دشوارتر مي شود.

 

مقاله :نیاز سنجی راهبرد ها و اجرای پروژه های نیاز سنجی

 

نيازسنجي

نيازسنجي عبارت است از كاربرد فنوني كه بتوان به كمك آنها اطلاعات مناسب را درباره نيازها گردآوري كرد و به الگوي نيازها و خواسته‌هاي فرد، گروه و جامعه دست يافت[1]. هدف اساسي نيازسنجي، توليد اطلاعات درباره‌ي كاربران است. از اين طريق مي‌توان مشاركت مسئولانه كاربران (مصرف كنندگان كالا يا خدمات)را جلب نمود. بر اساس آنچه «يوآ» منتشر كرده است، نيازسنجي فرايند نظام‌مند گردآوري و تحليل اطلاعات براي تصميم‌گيري درباره‌ي تخصيص منابع نسبت به تأمين خدمات و كالاهايي است كه بر اساس استانداردها و توافق همگاني، وجود آنها ضروري است، اما در حال حاضر جامعه فاقد آنها است. از طرفي براي تأمين آنها نوعي مسئوليت اجتماعي وجود دارد. بنا به عقيده «يورك» كه تعريف ساده‌تري از نيازسنجي ارائه داده است، نيازسنجي عبارت است از سنجش اين كه به چه چيز و به چه اندازه نياز است. «مك‌ليپ»[2] مي‌گويد: نيازسنجي فرايند نظم بخشي و اولويت‌بندي نيازهاي اجتماع است. فايده نيازسنجي اين است كه حدس، گمان، تعبير و تفسير را از اطلاعات موجود درباره‌ي نيازها دور مي‌كند و تغييراتي را كه در الگوهاي زندگي و رفتار مردم پديد مي‌آيد، شفاف مي‌سازد.

نيازسنجي پويا و مداوم از ملزومات اوليه جامعه‌اي است كه به مشاركت مردم، گروه­ها و سازمان­ها در تصميم‌گيري و اداره امور، به عنوان يك اصل جدي و مهم مي‌نگرد[3]. در تعريف نيازسنجي اساساً فرض اصلي اين است كه نيازسنجي روشي براي گردآوري داده‌هاست؛ در رويكرد موردنظر ما، اين فرض متفاوت است و نيازسنجي يك فرايندنظام‌مندو جاري براي فراهم‌سازي اطلاعات قابل استفاده درباره‌ي افراد و سازمان‌هاي موردنظر، تلقي مي‌گردد. نيازسنجي يك شكل تحقيق كاربردي، فراتر از گردآوري داده‌ها و تحليل آنها هست چرا که استفاده و بهره‌برداري از يافته‌ها را نيز شامل مي‌شود.

 

 

راهبرد نيازسنجي

در راهبرد نيازسنجي ملاحظات زير بايد مورد توجه قرار گيرد:

1- نيازسنجي توسط چه كساني انجام مي‌شود؟ تعيين اعتبار داده‌هاي حاصل از نيازسنجي براساس صلاحيت­هاي اخلاقي و عملي مجريان انجام مي‌گيرد. تفاوت در نگرش و بينش علمي، جهان‌بيني، فرهنگ و آگاهي، مي‌تواند موجب كسب نتايج متفاوت از بررسي­هاي انجام شده در زمينه واحد گردد.

---

[1]-Summers Gene F.(1987). Democratic Governace, in Need Assessment: Theory and method. By D.E.Johnson.U.S.A:lowa university press.P.3  

[2]- Reviere. Rebeccu (1996) setting the stage. In Need Assessment: A creative and Practical Guide for social scientisis. U.S.A: Taylor and Francis Publisher science: P.6.

[3] - Neuber, Keith A.and Associates (1985) Need Assessment: A model for community planning. England: Sage Publications P.13

بهبود فرآیند آموزش عالی با توجه به دیدگاه مدیریت کیفیت جامع

چكيده

مدیریت کیفیت جامع فلسفه بهبود پایان ناپذیری است که فقط توسط افراد قابل

دستیابی می باشد. این دیدگاه از آنجا نشات میگیرد که کیفیت ، با بازرسی  کالا و

خدمات قابل دستیابی نمی باشد. مزیت ضروری مدیریت کیفیت جامع بهبود کیفیتی

است که به تلاش نیروی کار وابسته می باشد ]1[.

 

مدیریت کیفیت جامع ، که روش مدیریت گروهی انجام دادن کار برای بهبود مداوم

کیفیت و بهره وری قابلیت ها و استعداد های مدیریت و نیروی انسانی کارا است [2].

 

وضعیت دانشگاه های امروز در مواردی نظیر فرآیند ارزیابی ، قبولی و پذیرش

دانشجویان ، ارتقای جذابیت دانشگاه نزد دانشجویان ، بهبود برنامه های درسی و

آموزشی ، سرعت و ارائه خدمات آموزشی و پرورشی بهتر ، بهبود کارگاه ها ،

آزمایشگاه ها و لابراتوار ها ، بهبود رویه های ارزیابی اساتید ، کارکنان و دانشجویان

دانشگاه ، بهبود زمان بندی کلاس ها ، ایجاد انگیزه های لازم برای ارتقاء سطح علمی

 دانشجویان و اساتید و مشارکت بیشتر آنها در پیشبرد اهداف علمی و پژوهشی

 دانشگاه ها ، کاهش هزینه ها و نهایتا فرآیند یاددهی – یادگیری نیازمند بهبود و

ارتقاء کیفیت است.

در این مقاله ، ضرورت استفاده از مدیریت کیفیت جامع در دانشگاه ها و کاربرد آن در

فرآیند یاددهی – یادگیری توضیح داده می شود. همچنین با توجه به هدف مدیریت

کیفیت جامع در بهبود کیفیت سیستم تولید و ایجاد محصولی با کیفیت به مقایسه آن

 با فرآیند یاددهی – یادگیری پرداخته و توضیح داده خواهد شد که چگونه مدیریت

کیفیت جامع در امر یاددهی – یادگیری به دنبال محقق کردن نتایجی میباشد که پیش

 از این در صنعت به آن مهم دست یافته بود.

 

در برداشتی دیگر از مدیریت کیفیت جامع در این مقاله ، چرخه پایان ناپذیر بهبود در

نظامی از تولید مد نظر است که بسیار در امر آموزش و تربیت کارا می باشد. در

حقیقت می تواند نظام آموزش دانشگاه ها را به سمتی سوق دهد که هدف آن بهبود

 مستمر کیفیت به منظور ترغیب دانشجویان به داشتن طرز تفکری خلاق و پویا جهت

مقابله با مسائل پیچیده و متغیر امروزی در حوزه علوم ، تحقیقات و فن آوری میباشد.

 در این مقاله ، نخست نگاهی سریع به کاربرد مدیریت کیفیت جامع در صنعت داشته

به مقایسه بین روش های دمینگ و کرازبی در خصوص دستیابی به کامیابی های یک

صنعت می پردازد. بعد از آن اصول کلی مدیریت کیفیت جامع در آموزش بیان می شود

و هدف اصلی کرازبی و دمینگ در ساده کردن روش های آموزش بخصوص در دانشگاه

 ها توضیح داده می شود. در ادامه به بررسی روش کرازبی و دمینگ در بخش آموزش

 اشاره میکند. نهایتا با معرفی مدلی ، چگونگی کاربرد مدیریت کیفیت جامع در سطح

آموزش عالی را به تصویر کشیده و نحوه تحقق اهداف اصلی TQM را نمایش خواهد

 داد.

 

 

 

فرم های تقاضای استخدام (ترجمه ای از کتاب)

، فرم هاي تقاضا به عنوان شيوه ايي درست و آسان در ارائه خلاصه استاندارد شده ايي از پيشينه متقاضي، استفاده مي شوند. اين شيوه به متقاضيان کمک مي کند که موارد مربوط به خودشان را با ساختاري از پيش تعيين شده، ارائه کنند، دسته بندي و فهرست بندي متقاضيان، تسريع مي شود و همانند ارائه نقطه شروع براي گزارشات پرسنلي، مصاحبه کننده ها را هم هدايت مي کند. در طراحي فرم درخواست، نکات زير، ارزش برسي را دارند :

1-معمولاً دستخط در مقايسه با تايپ، فضاي بيشتري را اشغال مي کند. آيا قسمت هاي موجود در فرم، فضاي کافي دارد تا متقاضي، اطلاعاتش را تکميل کند؟

2-فرم هاي که تکميل شان، وقت زيادي را صرف مي کند، احتمال اينکه سرسري تکميل شود يا اصلاً تکميل نشود، وجود دارد. آيا زماني که صرف پر کردن فرم مي شود، براي نيازهاي اطلاعاتي مربوط به تصميم گيري در مورد گزينش، مناسب است؟

3-برخي سوالات، غير قانوني هستند، برخي اهانت آميز مي باشند و برخي هم غير ضروري اند. آيا فرم فقط ملزم به اطلاعاتي است که مناسب با تصميم گيري در مورد گزينش است؟

4-Allan پيشنهاد مي کند که در عصر پردازش کلمات، هيچ عذر و بهانه اي در مورد اشتباه ارائه فرم هاي درخواست جداگانه براي آگهي استخدام، يا براي شخصي نکردن فرم ها و کمک نکردن به کاربر، پذيرفته نيست. يک شيوه افزايش کمک به کاربر، استفاده از پاراگراف هاي مقدماتي است که توصيح دهد که چرا اطلاعات هر بخش مورد نظر است.

 

فرم درخواستي را براي پست مديريت ارشد همراه با حداکثر اطلاعات مهم و اساسي، طراحي کنيد، اما فقط در مورد اطلاعاتي که شديداً مرتبط هستند، سوال نماييد.

شیوه های استخدام(ترجمه بخشی ازکتاب)

مصاحبه به عنوان متداول ترين شيوه گزينش، همچنان ادامه دارد .تست ها نیز به شکل وسيعي براي کارکنان مديريت استفاده شدند. (60 درصد از موسسات)، و در مورد کارکنان يدي و غيريدي، کمتر به کار گرفته شدند. (39 درصد از موسسات). آنها اساساً به عنوان راهنمايي در جهت گزينش استفاده مي شدند تا اينکه نشانه مهم شايستگي باشند. مراکز ارزيابي، بيشتر توسط مديراني که از آنها انتظار مي رفت استفاده شد (24 درصد از موسسات)، در حاليکه استفاده از داده هاي زيستي براي تمامي گروههاي کارکنان، کم بود، اما همچنان قابل توجه بود (12 درصد از موسسات). در ادامه شیوه های مختلف استخدام معرفی میگردد.

فرم هاي درخواست

کاربرد در حال رشد، مربوط به فرم درخواست به عنوان مبنايي براي تصميم گيري هاي مربوط به استخدام است. به مدت طولاني، اين فرم، در حقيقت اين گونه نبود – فرم جزئيات پرسنل بود، که هدفش عمل کردن به عنوان اساس گزارش پرسنل براي افراد در هنگام شروع به کار بود. در مورد اطلاعاتي سوال مي شد که ارائه آنها دشوار بود، مثل شماره بيمه ملي، و برخي اطلاعاتي که بي ربط به نظر مي رسيد، مثل خصوصيات دکتر خانوادگي و نزديک ترين خويشاوندان. در فرآيند استخدامي که مبتني بر « گپ و گفتگوي » غير رسمي و غير ساختاري بود، به شدت ناديده گرفته شده بود. با افزايش شروط مربوط به صحت و درستي مصاحبه هاي با هدف استخدام، سودمندترين کاربرد فرم درخواست، يکي از راه هاي مورد پژوهش براي افزايش کيفيت تصميمات بود.

تصور مي شد که فرم ها، همچون مقدمات سودمندي در مصاحبه ها و تعيين استخدام عمل مي کنند، يا اطلاعات بيشتري را ارائه کنند که به اين گونه مشاوره ها و بررسي ها مربوط بود، يا اين اطلاعات را به شيوه ايي استاندارد، مرتب کنند تا اينکه به صورت نمايش از طرز فکر يافت شده در تقاضانامه ها. اين کار باعث سهولت بيشتر در دسته بندي تقاضانامه ها و فهرست بندي ها مي شود و مصاحبه کننده ها را قادر به استفاده از فرم به عنوان مبنايي براي خود مصاحبه، همراه با هر بخش از اطلاعات موجود در فرم که از مصاحبه گرفته شده و گسترش داده مي شود، مي نمايد.

اخيراً، فرم درخواست توسط برخي سازمان ها توسعه داده شده است، به طوريکه بخش قابل توجه تري را در روند استخدام در بر مي گيرد. يک نوع  گسترش استفاده از فرم درخواست، در مورد وزن يا داده هاي زيستي بوده است. داده هاي زيستي توسط Anderson و Shackleton به عنوان « بخش هاي تاريخي و قابل رسيدگي اطلاعات مربوط به فرد در شرايط گزينش، تعريف شده است که معمولاً در فرم هاي درخواست، گزارش مي شود. اين شيوه، سعي بر مرتبط کردن مشخصات متقاضيان به مشخصات صاحبان مشاغل موفق دارد. در اين شيوه جمعيت بزرگي از صاحبان مشاغل در نظر گرفته مي شود و براساس ارزيابي ناظر، به مجريان خوب، متوسط يا ضعيف دسته بندي مي شوند. مشخصات متداول و رايج، در بين مجريان خوب و ضعيف جستجو مي شود. سپس ميزان وابستگي و ارتباط به وزن براي ارزيابي آن مشخصات و ويژگي ها به هنگام پديدار شدن در فرم درخواست، يا فرم ضافي داده هاي زيستي تبديل مي شود. اشکالات واضح اين دستورالعمل، ابتدا، زمان در برگرفته و اندازه نمونه مورد نياز است، از اين رو فقط زماني، عملي و امکان پذير است که در نوع خاصي از موقعيت، صاحبان شغل زيادي حضور داشته باشند. ثانياً حکايت جادو در مورد متقاضياني که باور اين موضوع برايشان دشوار است که موفقيت در پست و مقام، اول به متولد شدن در خانواده فرد، بستگي دارد، نيز وجود دارد. با اين حال، Robertson و Makin، گزارش مي کنند که داده هاي زيستي توسط 8 درصد از شرکت هاي اصلي در بريتانيا در زمان نظرسنجي شان، استفاده مي شد.

 

ملاک های انتخاب شیوه های استخدام کارکنان(ترجمه بخشی از کتاب)

غير معمول است که از يک شيوه گزينش، به تنهايي استفاده شود. تلفيق دو يا چند شيوه، به طور کلي کاربرد دارد،  انتخاب اين شيوه ها به عوامل ذیل بستگي دارد :

1-معيارهاي گزينش براي تصدي پست : به عنوان مثال، شيوه هاي گزينش گروه و فعاليت هاي مرکز ارزيابي فقط براي انواع خاصي از مشاغل، نظير مديريت و شغل سرپرستي، مناسب و مفيد است.

2-مقبوليت و مناسب بودن شيوه ها : براي داوطلبان مشمول، يا احتمالاً مشمول شده، در گزينش. به عنوان مثال، ممکن است تست هاي هوش به منزله توهين به متقاضياني تصور شود که تاکنون صاحب پست عالي بوده اند.

3-توانايي هاي کارکنان گنجانده شده در فرآيند گزينش : اين عامل، به خصوص در به کارگيري تست ها و مراکز ارزيابي، به کار مي رود. فقط آن دسته از کارکناني که به شکل مناسبي از طريق مجوز علمي يا حضور در رشته ايي معين، واجد شرايط هستند، ممکن است آزمون هاي روان شناسي را اجرا کنند.

4-سهولت اجرا : به منظوراهداف اجرايي، شايد ترتيب دادن يک يا دو مصاحبه خصوصي براي داوطلبان ، راحت تر از سازماندهي هيئتي متشکل از چهار عضو باشد که نياز باشد همگي همزمان در دسترس باشند.

5-عوامل زماني : گاهي اوقات نياز است که پستي فوراً پر شود، و ممکن است زمان از طريق سازماندهي مصاحبه هاي فردي بيش از شيوه هاي گزينش گروهي، که به معناي انتظار به مدت يک روز در جهت قابل دسترس شدن تمامي داوطلبان مي باشد، صرفه جويي شود.

6-صحت و درستي : صحت و درستي در گزينش، به طور کلي در رابطه با تعداد شيوه هاي گزينش مناسب به کار رفته افزايش مي يابد.

7-هزينه : ممکن است اجراي تست ها، هزينه هاي زيادي را در برداشته باشد، اما هنگاميکه هزينه اوليه خرج شده است، معمولاً، اجراي آن، ارزان مي باشد. مراکز ارزيابي شامل هزينه بيشتري است و همچنان اجراي آن، نسبتاً گران است. از سوي ديگر، مصاحبه ها فقط هزينه متوسطي را براي راه اندازي در شرايط آموزش مصاحبه کننده، به همراه دارند، و براي مجري، تا حدودي ارزان مي باشند. براي شيوه هاي پرخرج تر، باي به اين تصميم گيري توجه بيشتري شود که آيا پيشرفت در تصميم گيري گزينش، چنين هزينه هايي را توجيه مي کند.

 

نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها

امروزه در جهان سازمان ها به مثابه سازمان هاي يادگيرنده مي باشند . سازمان هاي يادگيرنده سازمان هايي هستند كه در آنها افراد بطور مستمر توانايي هاي خود را افزون مي سازند ، جايي كه الگوهاي جديد تفكر رشد مي يابند ، انديشه هاي جمعي ترويج مي شوند و افراد چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي آموزند . سازمان هاي يادگيرنده كاركناني يادگيرنده دارند . (1).

نيازسنجي آموزشي (2) عبارت است از كاربرد فنوني كه بتوان به كمك آنها اطلاعات مناسب را درباره نيازهاي گردآوري كرد (3)‌و در نتيجه تغييرات مطلوبي كه در فرد يا افراد از نظر دانش ، مهارت و يا رفتار بايد به وجود آيد تعيين نمود . (4) در ارتباط با نيازسنجي آموزشي نكات ذيل بايد مورد توجه مديران قرار گيرد :

1. از آنجايي كه بدليل تغييرات و تحولات جامعه ، نيازها دائما در حال تغيير هستند . ضرورت دارد فرآيند نيازسنجي به طور مداوم انجام پذيرد .

2. در نيازسنجي ، دستيابي به اطلاعات دقيق و عيني از اهميت زيادي برخوردار مي‌باشد .

3. در فرايند نيازسنجي مشاركت تمامي اجزاء نظام آموزشي بسيار با اهميت مي‌باشد .

بياد داشته باشيم كه عموماً آموزش زماني مي تواند عملكرد فرد را بهبود بخشد كه :

1.  فرد ، دانش و مهارت لازم را براي انجام عمل نداشته باشد .

2.  ضعف عملكرد ناشي از كمبود تمرينات نباشد .

3. عملكرد پايين ناشي از عوامل ديگري مثل انگيزش و محيط كاري نامساعد نباشد .

4.  فرد نسبت به آموزش دهنده و محتواي آموزشي نگرش منفي نداشته باشد .

با توجه به مطالب فوق مي توان از منابع ذيل جهت نيازسنجي استفاده نمود :

1.  منابع و مستندات سازماني مانند بخشنامه ها و شرح وظايف

2.  منابع و مستندات علمي و استانداردها

3.  نظرات مديران

4.  نظرات كادر آموزشي فراگيرنده

5.  كارشناسان و متخصصان حوزه مربوطه (5)‌

6. يكي از مناسب ترين مدل هاي نيازسنجي جهت استفاده مدل سه بعدي كافمن ، كوريگال و جانسون مي‌باشد . از ديدگاه سه كارشناس فوق در هر نيازسنجي توجه به سه بعد يا منبع اطلاعاتي بسيار مهم است . بعد فراگير ، بعد جامعه (مديران ، سياست ها ، مستدلال و صاحبنظران) و بعد متخصصين و متوليان فرآيند آموزش . جهت اخذ اطلاعات مي توان از طريق تشكيل جلسات بحث و گفتگو ، مصاحبه ، پرسشنامه و غيره استفاده نمود . لازم است از هر سه منبع اطلاعات لازم را جمع آوري نمود و سپس اشتراكات و اختلافات موجود بين سه منبع را مشخص نمود . (6)

.